پرسشنامه خلاقیت شغلی

خلاقیت در سازمان دارای آثار و نتایجی نظیر افزایش کیفیت راه حل مسأله، تحریک و ارتقای نوآوری، افزایش انگیزش و تعهد در سازمان و افزایش عملکرد اثربخش می باشد. سازمانی که می خواهد در زمینه های مختلف، خلاقیت داشته و میزان بهره وری خود را بالا ببرد، باید جوّ سازمانی خاصی را ایجاد کند تا مدیران آن بتوانند بیشتر مهارت های خلاقانه ی خود را نشان دهند. افراد خلاق قادر هستند روابط موجود بین پدیده ها را کشف کنند و مورد تجزیه و تحلیل قار دهند.

خلاقیت و نوآوری بارقه ای است که یک سازمان را به حدّ اعلای رشد می رساند. رقابت، رشد فناوری در سطح بالا و ارتقای بهره وری، مستلزم خلاقیت و نوآوری در سازمان است. خلاقیت، یک ویژگی شخصیتی نیست که عده ی قلیلی از آن برخوردار باشند، بلکه دانش و تجارب منحصر به فردی است که می توان آن را آموزش داد (هیوگز، ۱۹۹۸).

بهره وری مدیران با متغیرهای زیادی از جمله خلاقیت و نوآوری، رابطه دارد. فناوری به طور مداوم و با شتابی بی مانند، در حال تحول و پیشرفت است. بنابراین سازمان های عصر حاضر در محیطی پویا و متحول کار می کنند. بهره گیری از اندیشه های نو، در افزایش بهره وری سازمان مؤثر است. همان طور که جان کائو تأکید می کند، به جای آن که بگذاریم خلاقیت ها خود رشد کنند و تبدیل به پدیده ای ملموس شوند، مدیران باید تلاش کنند تا همانند برخورد جدی با منابع مالی و دارایی ها برای به نظم درآوردن اندیشه های غیرملموس نیز بیشتر فعالیت کنند. در عین حال و در صورت امکان، باعث می شود خلاقیت کارکنان کاهش یابد. به همین دلایل، لازمه ی مدیریت اثربخش، آگاهی، دانش، هوشیاری و قابلیت در حل مسایل پیچیده ی سازمانی می باشد. مدیران سازمان ها هنگامی موفق هستند که با ایجاد فضای سالم و بانشاط در زیردستان، ابتکار، خلاقیت و نوآوری را در آنان پرورش دهند، از تحولات و پیشرفت های علوم و فناوری مرتبط با امور سازمانی و متناسب با اهداف سازمانی سود بجویند و از ایجاد تغییرات مناسب به خود هراسی راه ندهند و از ابتکار و نوآوری های افزاد نیز به گرمی استقبال نمایند.

اهمیت خلاقیت به عنوان یکی از توانایی های ذهنی و تأثیر و نقش آن، به ویژه در حرفه ی مدیریت، بر اثر پژوهش های روان شناختی بیش از پیش روشن شده است (آروندی، ۱۳۸۱). در عصر حاضر شعارهای روز در کشورهای صنعتی پیشرفته عبارتند از نوآوری و تحول. سازمان و اعضای ان باید به طور مستمر خودشان را با محیط منطبق سازند تا بتوانند به حیات شغلی خود ادامه دهند و در انجام دادن موفقیت آمیز وظایف شغلی خود، موفق شوند. مکس دپری، رئیس هیأت مدیره و مدیرعامل شرکت هرمن میلر، به واسطه ی رهبری و خلاقیتش معروف است. او می گوید: شما باید محیطی داشته باشید که مجموعه افراد آن با تحول واقعاً سازگار باشند و بتوانند از عهده ی تعارض های ناشی از تحول و نوآوری، برآیند (ایران نژاد پاریزی، ۱۳۸۵). خلاقیت، تحت تأثیر عوامل گوناگونی است و نقش این عوامل بر فرایند خلاقیت، به ویژه در سطوح تصمیم گیری، اساسی می باشد (فرهنگ، ۱۳۷۷).

پرسشنامه ی سنجش خلاقیت در محیط های صنعتی-سازمانی، به وسیله ی نسرین جزنی، ساختارسازی شده است. ساختارسازی این پرسشنامه به مدت سه ماه به طول انجامید و بر اساس معرفه هایی دقیق از خلاقیت شغلی انجام گرفت. در گویه سازی این پرسشنامه، منابع معتبر داخل و خارج از کشور به کار برده شدند. پس از ساختارسازی، مطالعات روان سنجی توسط کامکاری، عسکریان و شکرزاده به مدت دو ماه صورت گرفت و از طریق محاسبات روان سنجی، تعداد گویه ها از ۵۰ گویه به ۲۷ گویه تقلیل یافت. فرم نهایی سنجش خلاقیت شغلی نیز با محاسبات روان سنجی و اتکا به تحلیل های پیشرفته (مثل تحلیل عامل و ضریب تمیز) انجام گرفت.

پرسشنامه ی حاضر را می توان به عنوان معرفه ای دقیق از خلاقیت شغلی در نظر گرفت که در تحقیقی جامع و با نظارت مشکانی (مدیر گروه رشته ی آمار در دانشگاه شهید بهشتی) به کار برده شده و دارای روایی و اعتبار مقبولی است. این پرسشنامه دارای ۳۷ گویه می باشد که هر یک از گویه ها معرف بخشی از سازه ی خلاقیت شغلی می باشد.

روایی سازه ی این پرسشنامه، بر اساس تلفیق چند نظریه صورت گرفته است و مبانی نظری آن به عنوان شهودگرایی و تأکید بر احساس درونی، کنترل هیجان ها و شیوه ی کنترل شناختی، بهره گیری از نظام های فناوری تفکر، شخصیت خلاق و مبتکر، نوآوری و سیالی، تنوع طلبی، استقلال رأی و مقاوم در برابر نفوذ دیگران، همرنگی با دیگران و انعطاف پذیری تعریف شده است. این پرسشنامه دارای روایی سازه بوده و از طریق تحلیل عامل، با روش عناصر اصلی و شیوه ی چرخش واریماکس مشخص گردیده است. پرسشنامه ی حاضر فقط یک عامل را اندازه گیری می کند و به راحتی می توان عناصر سازنده ی خلاقیت را به عنوان عوامل در نظر گرفت، زیرا همبستگی بالایی بین معرفه های پرسشنامه وجود دارد (کامکاری و مشکانی، ۱۳۸۲).

در راستای اندازه گیری روایی بیرونی، ۳۰ نفر از کارکنان وزات آموزش و پرورش انتخاب گردیدند و پرسشنامه ی خلاقیت تورنس و پرسشنامه ی خلاقیت عابدی، به عنوان ملاک های بیرونی، همراه با پرسشنامه ی سنجش خلاقیت شغلی برای آنان اجرا گردید. از طریق تحلیل های آماری مشخص گردید که پرسشنامه ی سنجش خلاقیت شغلی، بالاترین میزان همبستگی را با نمرات خلاقیت پرسشنامه ی عابدی نشان می دهد و پرسشنامه ی خلاقیت تورنس نیز حاکی از آن است که این محاسبات، معرف روایی بیرونی ابزار است (هر دو رقم همبستگی، بالاتر از ۰/۵۰ بود). بنابراین، پرسشنامه ی سنجش خلاقیت جزنی و همکاران (۱۳۸۲)، به عنوان ابزاری مناسب در سنجش خلاقیت کاربرد دارد و دارای روایی درونی و بیرونی است.

ضریب اعتبار آزمون فوق، در مرحله ی اجرای مقدماتی و اجرای نهایی، با استفاده از شیوه ی آلفای کرونباخ، به ترتیب رقم ۰/۷۴ و ۰/۷۸ بوده است که این ارقام معرف تجانس درونی گویه های پرسشنامه است. بنابراین، می توان نتیجه گرفت که پرسشنامه ی خلاقیت شغلی در اجرای مقدماتی با حجم نمونه ی ۳۰ نفر و در اجرای نهایی با حجم نمونه ی ۱۸۰۰ نفر، دارای ضرایب اعتبار مقبولی و از ویژگی ثبات پذیری برخوردار است.

هم چنین برای تحلیل های روان سنجی دقیق تر، پرسشنامه ی سنجش خلاقیت شغلی، مجدداً بر روی ۳۰ نفر از دبیران که در مرحله ی اجرای مقدماتی شرکت داشتند، اعمال گردید و ضریب اعتبار با تأکید بر روش اسپیرمن براون ۰/۸۲ به دست آمد. بنابراین، می توان از پرسشنامه ی سنجش خلاقیت به عنوان ابزاری مناسب برای اندازه گیری خلاقیت افراد استفاده نمود، زیرا دارای اعتبار مقبولی است.

ساعتچی، محمود و کامبیز کامکاری و مهناز عسگریان (۱۳۹۱)، آزمونهای روانشناختی، تهران: ویرایش.

Huges, R.A (1998), Diagnostic approach to organizational behavior. 4 Ed. Boston: Ally and Bacon.

آروندی، یحیی (۱۳۸۱)، رابطه بین سبک های رهبری و موضع کنترل مدیران با خدمات بهره وری کارکنان مدارس ابتدایی استان زنجان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی.

ایران نژاد پاریزی، جلال (۱۳۸۵)، بهره وری، تهران، نشر بارثاوا.

فرهنگ، مشفق (۱۳۷۷)، تکنولوژی و مهندسی فکر، انتشارات صفی علیشاه، چاپ یازدهم.

کامکاری، کامبیز و مشکانی، حسن(۱۳۸۲)، خلاقیت و نوآوری در بین کارکنان دانشگاه شهید بهشتی، طرح پژوهشی دانشگاه شهید بهشتی.